ももでちっそく

書評・映画レビューが中心のこだわりが強いブログです

【書評】 A&R優秀人材の囲い込み戦略 著者:ウイリアム・マーサー社 評価☆☆☆★★ (日本)

 

A&R優秀人材の囲い込み戦略

A&R優秀人材の囲い込み戦略

 

 

国際的な人事系コンサルティング会社・ウイリアム・マーサー(現:マーサー・ヒューマン・リソースコンサルティング)のコンサルタントによるA&R戦略が書かれた本。マーサーの本拠地はニューヨークで日本法人も40年近く前からある。コンピテンシーを日本に最初に紹介した企業らしい。執筆陣の一人には舞田竜宣(現:HRビジネスパートナー株式会社社長、グロービス経営大学院教授)の名があった。

尚、外資系企業のコンサルが執筆した書といっても、事例となっているのは日本企業が多いので、横文字は多いものの、噛み砕いて書かれているので、分かり易い内容である。

 

A&RとはAttraction(人材の引き寄せ)&Retention(人材の引き留め)のことである。タイトルに「優秀人材」とある通り、A&Rの対象は優秀人材である。優秀な人材をいかに引き寄せられるか(入社させられるか)、引き留められるか(離職させないか)の戦略が惜しみなく披露されている。本書が発表されたのが2001年とそれなりに古く、凡庸で新規性を失っている部分も見受けられるのが惜しいけれども、A&R戦略のエッセンスは現在でも十分に活用出来る。

 

A&R戦略は相手が企業と人材であるだけに、多様な戦略が求められ、これをすれば上手くいくというような魔法の杖のようなものではない。企業、組織文化、人事制度、そして社員によって必要な解決策が異なるのである。企業の数だけ戦略が異なるといっても良いだろう。そのために本書の対策は複眼的な様相を呈しているので、読者はその中から、自社に合った戦略を選びとっていくことになる。まあ回答が一つでないことによって、本書は一見複雑さを感じさせもしようが、それは人材という生き物を対象にしているのだから、その複数の葉の中から自社に合ったものを選択していくのは当然のことである。

 

ひとくちに優秀人材とはいっても、企業には多様な人材がいるのであり、本書は人材を4種に分ける。この切り口はA&R戦略の要である。

まず、コア人材だ。これは長期的に組織のリーダーシップをとる人材と定義される。こういう人材は労働市場でも高値で売れてしまうのと、人材開発に要する期間が長期間かかるので、企業においては、最も離職されては困る人材である。

次に、職人である。個人的な専門知識や技能を活かし、事業の最前線などで活躍する人材である。

そして、世話人である。組織文化への深い理解と社内の人間関係から組織の潤滑剤となる人材である。

最後が、ポテンシャルである。専門知識も組織内での位置も未だ開発中の人材である。

 

この4種の人材の切り口を、マーサー社は、A&Rヒューマン・キャピタル・ポートフォリオとして設計した。

PPM分析のようなポートフォリオの図式を用いて、横軸に人材獲得コスト、縦軸に人材開発に要する期間を置く。そして、先のコア人材であれば、人材獲得コストも高く、人材開発に要する期間も長い。したがって、一度離職されてしまうと、採用も容易ではないし、いざ採用したところで即戦力として活躍できるとは限らないので長く成長させていく必要が出てくる。コア人材は、離職させてはならない人材として優先順位が高いと言えるゆえんであろう。

 

職人は、人材獲得コストは高いが、専門知識を活かして直ぐに活躍できるので、人材開発期間は短期で済む。世話人は、人材獲得コストは低いものの、組織文化に対する深い理解があるため、人材開発に要する期間は長期である。ポテンシャルは、人材獲得コストも低いし、人材開発に要する期間も短期である。

 

このように考えると、コア人材と、ポテンシャルとは、同じ目線でA&R戦略を立ててはならないことが分かる。ポテンシャルは優先順位が低いけれども、流出しても構わないというのではない。いずれ世話人や、コア人材に成長する可能性もあるからである。このように具体的かつ細密な戦略を採る必要があることが分かるだろう。

 

 

本書では、4つのステップに分けて、A&R戦略を組み立てる。人材ポートフォリオは、いわばステップ0の段階で、全ての前提である。

ステップ1で「問題の定量」を図り、2では「人材確保難の根本原因の分析」を行い、3で「A&R施策の立案・導入」を行う。施策を導入しても効果を測定しなければならないので、ステップ4として「測定・モニタリング」を行ってようやくクローズされる。

こういったA&R戦略のコンセプトが非常に明快で、読者には、わが社でも導入すれば上手くいくかも・・・という考えを植え付けることが出来よう。人事の専門家がいるそれなりの企業であれば、相当に根気がいる仕事だが、一見すると、自前でも出来る内容だと錯覚させられる(マーサーに頼んだ方が効果は上げられるに違いないが、それほどに明快なのである)。

 

 

本書のデータによると、「現金報酬」や「福利厚生」を高めるリテンション(引き留め)戦略を採っても、有効か否かは分からないらしい。著者の友人に外資系証券会社に勤めるアナリストがいるそうだが、2億円のオファーを断ってでも現在の会社にいることを望んだという。そのアナリストは数千万円の年収だったので、破格の条件である。しかし「2億円も出さないと人が採れないのだ」と考えて断ったのである。後日、そのアナリストがうわさで聞いたのは、2億円のオファーを受けて入社した者がたった半年で退職したということだった。

本書にも書いてあるが、ハーズバーグの「動機づけー衛生理論」を裏付けるかのような内容で面白い。やはり金だけでは人は長く組織にいつづけることは出来ないものである。「仕事そのものの面白さ」「達成感」などが動機づけとしては重要なのである。

 

 

 第II部のステップ3は「A&R施策の立案・導入」の説明で、膨大な事例の紹介に紙幅を割いており、読み応えがある。企業文化における5社のエピソードは実に多様で、私自身も企業文化再構築の支援をしているので、参考になった。バイオベンチャーJ社の例などは、臨場感にあふれ、かつ、具体的な問題と解決が一体となって披露されていたと思う。

 

とはいっても、インターンシップだの多面評価だの、その他の福利厚生の数々はもはや紹介するまでもない訳で、凡庸な用語の紹介に留まっているので、どうしても評価が下がってしまう。もはや「わが社のリテンション戦略ってどうしよう?」と考えた時に、インターネットで検索できてしまうレベルだ。本書の発表時期を考えると、仕方ないのか。